Wat zijn de voornaamste effecten van het well-being programma dat ik wil implementeren, en hoe meet ik de effecten ervan? Dit zijn twee van de meest voorkomende vragen onder Health Managers in de corporate wereld. Logisch. Je wilt tenslotte weten wat je inspanning én investering uiteindelijk oplevert. Het leek ons dan ook passend om samen met een tiental Health Managers – werkzaam bij onder andere ABN AMRO, Gemeente Amsterdam, PWC, KLM en Shell – op zoek te gaan naar het antwoord op deze vragen.
Dit deden we door een Health Tribe bijeenkomst, onder leiding van hoogleraar Vitaliteitsmanagement Tinka van Vuuren, te organiseren. Vervolgens doken de aanwezigen dieper in hun eigen uitdagingen én oplossingen. Om samen tot nieuwe inzichten te komen. Welke inzichten dat zijn, ontdek je in dit artikel. Ook ontvang je een aantal handvatten waarmee je direct aan de slag kunt.
Over de expert
Tinka van Vuuren is bijzonder hoogleraar Vitaliteismanagement aan de Open Universiteit. Tinka is opgeleid als arbeids-, organisatie-, en sociaal psycholoog en gepromoveerd op de gevolgen van ontslagdreiging voor medewerkers. De onderwerpen vitaliteit en duurzame inzetbaarheid liggen haar nauw aan het hart.
Waarom willen we weten wat de effecten hiervan zijn?
Het is logisch dat je wilt weten wat de effecten van je inspanningen zijn. Je investeert tenslotte geld en tijd in het welzijn van je medewerkers. Je werkt preventief, en zorgt er zo voor dat je medewerkers nog jaren gelukkig en productief aan het werk kunnen. Dit kun je echter niet alleen. Het creëren van draagvlak binnen de organisatie – zowel van bovenaf, als vanaf de werkvloer – is essentieel. Dat doe je met behulp van talloze onderzoeken, maar ook door concrete cijfers te overhandigen. Jij bouwt een businesscase.
Welzijnsinterventies, wat zijn dat eigenlijk?
Wat zijn welzijnsinterventies nu eigenlijk? Laten we met die vraag deze blog openen. Het antwoord is simpel: het zijn alle interventies die gericht zijn op mentaal en fysiek welzijn. Dit is een breed spectrum, zoals in de afbeelding van het RIVM te zien is. Je kunt als werkgever dan ook ontzettend veel activiteiten ondernemen om het welzijn van je medewerkers te beïnvloeden. Denk hierbij aan
coaching en psychotherapie, fysiotherapie, trainingen rondom herstel en reïntegratie, en activiteiten rondom teamgeest en samenwerken.
Wanneer medewerkers zich goed in hun vel voelen (mentaal en fysiek) en dus vitaal zijn, heeft dit een groot positieve effect op onder andere:
– De gezondheid;
– De optimale inzet van hun talent;
– Het werkplezier;
– De vitaliteit;
– De productiviteit en algemene arbeidsprestaties.
De combinatie van al deze factoren beïnvloedt de duurzame inzetbaarheid van je medewerkers. Dit betekent dat zij beter in staat zijn om gezond, productief en met plezier hun huidige werk – maar ook hun toekomstige werk – kunnen én willen uitvoeren.
Voorbeelden van welzijnsinterventies
Bron: Toolkit gezondheid en duurzame inzetbaarheid op de werkplek. RIVM, 2020
Het effect van welzijnsinterventies meten
Dat is waar het tenslotte om draait. Het meten van het effect van je inspanningen kan door middel van een goede nulmeting.
Door je medewerkers een set specifieke vragen te stellen – nog voordat zij met de interventie van start aan – ontdek je waar zij op dit moment staan. Houd zo’n vragenlijst kort en krachtig om vroegtijdig afhaken te voorkomen. Een voorbeeld van een aantal simpele vragen, volgens van Vuuren:
– Hoe staat het, alles bij elkaar genomen, met jouw ontwikkeling?
– Hoe staat het, alles bij elkaar genomen, met jouw gezondheid?
– Hoe staat het, alles bij elkaar genomen, met jouw financiën?
– Hoe staat het, alles bij elkaar genomen, met jouw werkplezier?
Beantwoord deze vragen middels een 5-puntsschaal, waarbij 1 staat voor zeer slecht, en 5 voor zeer goed. Om het effect van een interventie inzichtelijk te maken, stel je dezelfde vragen na afloop nog een keer.
Een voorbeeld van het meten van een korte termijn effect:
– Als het doel is om medewerkers te stimuleren om gezonder te eten, kun je bijvoorbeeld kijken naar de verkoopcijfers van het ongezonde eten in de bedrijfskantine en deze cijfers vergelijken met het voorgaande jaar.
Een voorbeeld van het meten van een lange termijn effect:
– Heeft jouw programma een positief effect gehad op de gezondheid van de medewerkers? Dit kun je inzichtelijk maken door te kijken naar de uitslagen van PMO’s.
Vaak wordt bij het evalueren van de impact van programma’s meestal gekeken naar de korte termijn effecten. De grootste effecten zijn echter pas na enkele jaren zichtbaar.
Draagvlak onder je medewerkers creëren
Je hebt zojuist een fantastische interventie op touw gezet. Toch blijft het aantal deelnemers achter. Dat heeft grote, negatieve gevolgen voor de impact ervan. Want een interventie kan op papier namelijk effectief zijn… Wanneer deze niet gebruikt wordt, is de impact alsnog marginaal.
Gelukkig zijn er diverse manieren om het aantal gebruikers van een interventie te laten toenemen. Bijvoorbeeld door enthousiaste medewerkers in te zetten als ambassadeurs. Laat hen specifieke interventies aanbevelen bij twijfelende collega’s, waardoor deze alsnog overstag gaan. Het antwoord op de vraag ‘what’s in it for me’ is hierbij essentieel.
Je kunt er ook voor kiezen om een bepaalde beloning aan een deelname te koppelen. Dat kan op individueel niveau, maar ook op team- of afdelingsniveau. Je loopt daarmee het risico dat een medewerker eerder extrinsiek dan intrinsiek gemotiveerd is. Dit kan echter op termijn omkeren, omdat men van een actie een gewoonte van maakt. Daarnaast ervaart men – ongeacht de reden voor deelname – toch de positieve effecten van een interventie.
Nog even over die nulmeting
Over het algemeen geldt: hoe groter de organisatie, hoe lager de respons op de vragenlijst van het onderzoek. Zo’n 50 tot 60 procent van de medewerkers werkt mee. Het is daarom belangrijk om werkgroepen te realiseren en afdelingen te laten committeren. Alles om die respons rate omhoog te krikken.
Tip: een andere optie is om je medewerkers één dag of dagdeel per periode te geven om aan dit soort vragenlijsten te besteden.
Welke kenmerken maken een vitaliteitsbeleid succesvol?
Daar kunnen we een eenvoudig antwoord op geven. Een vitaliteitsbeleid wordt volgens Van Vuuren als effectiever gezien naarmate de organisatie:
– meer maatregelen treft;
– een sterkere gezondheidscultuur heeft;
– het personeel meer inspraak heeft;
– en medewerkers meer gebruik maken van de getroffen maatregelen.
Rest ons slechts nog één vraag…
Hoe ontwikkel je zo’n succesvol beleid voor vitaliteitsmanagement, welke aansluit op de behoefte van jouw organisatie? Dat hebben wij voor je uitgezocht. In het e-book ‘Een strategisch vitaliteitsbeleid in 3 stappen‘ ontdek je hoe je dat doet.
In het kort
Vitaliteitsprogramma’s kunnen dus een grote invloed hebben op het fysieke en mentale welzijn van medewerkers. Deze programma’s hebben namelijk een positief effect op de gezondheid, bevlogenheid, arbeidsvreugde, productiviteit en algehele werkprestaties. Het is essentieel om de effectiviteit van deze programma’s te meten. Dit doe je door middel van een goede nulmeting, waarbij medewerkers specifieke vragen worden gesteld over hun huidige staat vóór en na de start van het programma. Het aantal deelnemers van een programma verhogen kan op verschillende manieren, waaronder het creëren van ambassadeurs of het bieden van incentives. Vervolgens kunnen de resultaten uit de nulmeting ingezet worden om draagvlak te creëren voor toekomstige programma’s.
