Voor het item ‘Health van de maand’ spreken we maandelijks de toonaangevende Health Managers en Chief Vitality Officers van corporate Nederland. Hierbij gaan we op zoek naar hun drijfveren, de uitdagingen, de good practices en de lessons learned. Wat maakt hun aanpak uniek en wat maakt dat zij succesvol zijn in hun rol?
Van curatief naar preventief
Deze maand spraken we Diane Donath. Diane is sinds drie jaar werkzaam bij Van Lanschot Kempen als Health Specialist. Diane houdt zich bezig met verzuim en casemanagement, waarbij ze graag een zichtbare rol op zich neemt en benaderbaar over wil komen voor medewerkers die op het kruispunt staan om uit te vallen. Van Lanschot Kempen zit in een transitie van curatief naar preventief, waarbij ze voorspellend proberen te kijken wat er nodig is, zodat de Van Lanschot Kempen-medewerker meer in controle is over zijn of haar well-being.
Daarnaast creëert Diane, samen met haar collega’s, een beleid, visie en strategie op het gebied van well-being en faciliteert ze een breed aanbod voor medewerkers om te werken aan hun fysieke en mentale well-being. Kortom: een onmisbare positie binnen Van Lanschot Kempen.
De ambities van Van Lanschot Kempen
Binnen Van Lanschot Kempen zijn drie speerpunten belangrijk wat betreft het well-being beleid. Ten eerste zijn openheid, transparantie en veiligheid belangrijk. Medewerkers krijgen de ruimte om zichzelf te kunnen zijn en het hoogste potentieel uit zichzelf te halen. Daarnaast is duidelijkheid over loopbaanpaden en carrièrepaden van groot belang. Daarbij gaat het ook om een stukje doorstoom, waarbij ze aandacht besteden aan het behouden van mensen die in hun loopbaan bij Van Lanschot Kempen arbeidsongeschikt zijn geworden. Als laatste ambitie: het vergroten van (mentale) weerbaarheid. “Ik vind zelf ‘resilience’ zo’n mooi woord”, zegt Diane. “Dat is echt belangrijk aangezien de psychische druk toe blijft nemen en mensen door hybride werken gemakkelijker uit het zicht kunnen raken”.
De ideale Van Lanschot Kempen-medewerker over drie jaar
“Die werkt nog steeds hybride”, begint Diane. “Idealiter neemt de toekomstige Van Lanschot Kempen-medewerker zelf verantwoordelijkheid voor zijn eigen well-being”. Toch moeten er nog een aantal slagen gemaakt worden om daar te komen. Binnen Van Lanschot Kempen worden ze steeds beter in het analyseren van data. Om voorspellend te kijken naar verzuim en well-being is nog meer data nodig. Idealiter kunnen ze met data voorspellen waar verzuim gaat ontstaan, waar een bepaald soort interventie nodig is of waar fysieke belasting een rol speelt. “Een verschuiving van curatief naar preventief”, vertelt Diane. Uiteindelijk willen ze naar een fase waarin amplitie geldt en dus mensen zelf de regie nemen over hun eigen gezondheid. De eerste stappen in de juiste richting zijn daarvoor gezet.
Data in combinatie met business units
“Uiteraard verzuimdata. Vooral in combinatie met business units”, vertelt Diane. Om de well-being van de medewerkers van Van Lanschot Kempen te beïnvloeden, is die data nodig. Ze zoomen per business unit in op leeftijd, geslacht, maar ook op beroepsgroepen of bepaalde rollen. Daarnaast wordt er gekeken naar in- en doorstroom. Maar uiteraard ook uitstroom. Diane vertelt dat ze pas sinds kort echt verder kijken dan alleen meldingsfrequentie en verzuimpercentage. Nu kijken ze echt een laag verder en combineren ze de data.
Wat betekent dat concreet?
Het well-being beleid van Van Lanschot Kempen is gebaseerd op de aanpak van Willis Towers Watson en bestaat uit vier pijler: financial, emotional, social en physical. Van Lanschot Kempen heeft daar een vijfde pijler aan toegevoegd ‘sustainable’. “Naast deze vijf pijlers, is het verstandig om interventies aan te bieden die aansluiten bij de verschillende levensfasen van onze medewerkers”, vertelt Diane. Door interventies op deze manier aan te bieden, kan iedereen eruit halen wat op hen van toepassing is. Afhankelijk van de data-analyse zal er besloten worden waar ze het meeste op gaan inzetten.
Leiderschap in relatie tot well-being
Diane vertelt dat ze binnen Van Lanschot Kempen veel meer kijken naar menselijke vaardigheden, de soft skills, in plaats van alleen kennis en kunde. Empathie, het kunnen maken van verbinding en het voeren van de juiste gesprekken, dat is net zo belangrijk als kennis. En dat is ook waar extra aandacht aan wordt besteed in hun leiderschapsprogramma’s. Ook diversiteit en inclusie is een belangrijk thema. Binnen Van Lanschot Kempen wordt er niet meer automatisch voor gekozen om het beste jongetje of meisje uit de klas tot manager te benoemen. “Soms kun je hen beter een professional rol geven, als opleider of nestor”, vertelt Diane.
Grootste uitdaging in de coronatijd
Ook bij Van Lanschot Kempen was het even wennen aan de nieuwe behoeften sinds de pandemie. Van de één op de andere dag volledig thuiswerken heeft voor uitdagingen gezorgd. De grootste uitdaging was de verbinding tussen de mensen en de organisatie. “Iedereen in het zicht houden en niemand buitensluiten of verliezen, dat was belangrijk”, zegt Diane. Om daarvoor te zorgen hebben ze enerzijds ingezet op een leiderschapsstijl waar de focus lag op de verbinding met medewerkers op afstand. En anderzijds op de betrokkenheid van medewerkers door cadeautjes, het vieren van successen en laten blijken dat ze niet vergeten worden. Of dat succesvol is geweest? Dat is wel te zien aan de winstgevendheid en het aantal mensen dat is geonboard. Ook is het verzuim twee jaar lang heel laag geweest (rond de 2%). Zeker succesvol dus.
Thuiswerkbeleid
Net als een groot deel van Nederland wil niemand meer fulltime naar kantoor. Mensen willen hybride werken. Zo ook bij Van Lanschot Kempen. Het kantoor is om mensen “live” te ontmoeten en samen te werken. Dingen uitwerken en opleveren doe je thuis. Het uitgangspunt is dat ongeveer 60% van de tijd op kantoor wordt gewerkt en 40% thuis. Het hangt ook af van de aard van de werkzaamheden. “Zo werken de meeste mensen die ik spreek twee dagen op kantoor en drie dagen thuis”, zegt Diane. Ondanks de norm, mogen teams zelf de meest optimale verhouding samenstellen. “Zo werk ik bijvoorbeeld alleen op maandag op kantoor en de rest thuis”, aldus Diane.
Invloeden van thuiswerken op well-being
Het grote nadeel van thuiswerken is dat mensen nog meer gaan zitten en nog harder zijn gaan werken. Maar het voordeel is wel de betere werk-privé balans. Kinderen ophalen van school of brengen naar de sportclub is zo gedaan. Dat biedt flexibiliteit en vrijheid. “Gelukkig hebben de meeste voldoende autonomie dat het er niet meer toe doet wanneer je het doet, maar dat je het doet”, vertelt Diane.
Well-being in een hybride werkomgeving
De grootste uitdaging voor Van Lanschot Kempen de komende jaren is de ‘mental resiliance’. Door een toenemende psychische druk en gemakkelijker uit het zicht raken met hybride werken, wordt het lastiger om mensen te ondersteunen. “Het is soms best veel, de combinatie tussen werk en privé”, begint Diane. “Zo zijn er jonge ouders, die de zorg voor een jong gezin combineren met een carrière bij Van Lanschot Kempen”. En mijn generatie is bijvoorbeeld veel tijd kwijt aan de zorg van hun ouders. En dan is er nog de generatie die zich aan het voorbereiden is op pensionering of hun arbeidsproces aan het afbouwen zijn”.
De specifieke doelgroep voor medewerkers van Van Lanschot Kampen zijn voornamelijk high performers en perfectionisten. Juist voor hen is het belangrijk om grenzen te bewaken, grenzen te stellen en voldoende hersteltijd te nemen. De open cultuur van Van Lanschot Kempen wil laten zien dat het oké is om toe te geven dat je mentaal kwetsbaar bent, of dat je last hebt van mentale klachten. Ook in een hybride werkomgeving.
Trots
Diane heeft in haar drie jaar als Health Specialist genoeg om trots op te zijn (ook al is ze daar zelf erg bescheiden over). Specifiek is Diane trots op het programma ‘Leading the change’, dat ze dit jaar hebben georganiseerd bij Van Lanschot Kempen. Dit is een programma met webinars en workshops voor jonge ouders en vrouwen in de overgang/menopauze.
Daarnaast heeft Diane een gezicht gegeven aan well-being binnen de teams van Van Lanschot Kempen. Ze heeft het verzuim goed onder controle. Ze geeft richting en faciliteert het juiste aanbod, zodat medewerkers actief bezig zijn met hun eigen well-being. De afgelopen drie jaar hebben ze ieder jaar weer meer deelnemers aan het vitaliteitsprogramma gehad. Zo heeft maar liefst 35% van het totaal aantal medewerkers van Van Lanschot Kempen in 2022 deelgenomen aan het vitaliteitsprogramma. Dat betekent dat ruim 550 medewerkers actief aan de slag zijn gegaan met zijn of haar well-being. Ook is Health ondertussen een vast onderdeel van hun onboardingsprogramma. Zo gaat Diane vier keer per jaar langs bij de onboarding-dag en vertelt ze over health en well-being bij Van Lanschot Kempen.
Samenwerking met HC Health
“Wat zo prettig is, is de kennisbank achter jullie bedrijf. Zo denken jullie altijd graag mee en zijn jullie een goede sparringpartner. Ik zou altijd bij jullie terecht kunnen om te overleggen. Dus zeker een goede samenwerking”.
