Voor het item ‘Health van de maand’ spreken we maandelijks de toonaangevende Health Managers en Chief Vitality Officers van corporate Nederland. Hierbij gaan we op zoek naar hun drijfveren, de uitdagingen, de good practices en de lessons learned. Wat maakt hun aanpak uniek en wat maakt dat zij succesvol zijn in hun rol?
Monique zorgt samen met team voor vitaliteitsbeleid
Voor alweer het 4e Health van de Maand interview spreken we Monique Bosbaan. Monique werkt al sinds 1989 bij ABN AMRO en houdt zich sinds 10 jaar bezig met wellbeing. Sindsdien heeft Monique samen met het team het vitaliteitsbeleid binnen de bank vormgegeven. Monique houdt zich nu voornamelijk bezig met het arbobeleid, vitaliteitsprojecten en de contracten met de arbodienst en de zorgverzekeraar. Onder arbobeleid vallen uiteraard meerdere zaken zoals de Arbo catalogus en het regelen van thuiswerkplekken. Door de jaren heen is het vitaliteitsprogramma steeds meer uitgebreid en is alles onder 1 paraplu gebracht.
We zijn gewoon begonnen
Bij ABN AMRO zijn ze destijds ‘gewoon begonnen’, laat Monique weten. Bestaand aanbod zoals fitness en fysiotherapie zijn onder 1 paraplu gebracht en is er op basis van managementinformatie gestart met het geven van workshops over leefstijl. Tijdens ‘vitaliteitsmarkten’ kunnen medewerkers kennis maken met al het aanbod en een gezondheidscheck doen. In de loop der jaren is het aanbod steeds groter geworden. Monique: “Eigenlijk wil je dat vitaliteitsbeleid niet nodig is, omdat alles goed geregeld is. Daarom zijn we met een heel uitgebreid team, van allerlei disciplines, rond de tafel gaan zitten om te kijken hoe we dit nu konden aanpakken. Zo is bijvoorbeeld facility management betrokken om te kijken hoe je medewerkers zo gezond mogelijk kan laten eten en bewegen”.
Doel: Vitaliteit in DNA van de bank krijgen
Monique haar voornaamste doel is om vitaliteit in het DNA van de bank te krijgen. Langzaam maar zeker begin je het overal terug te zien. Zo is er een app voor nieuwe medewerkers waarin zij van allerlei informatie worden voorzien en waar vitaliteit in verwerkt zit. Daarnaast wordt het onderwerp vitaliteit bij de werving van personeel genoemd en is er een intensieve samenwerking met de afdelingen Facility management en IT over gezond werken, een gezonde werkplek en nudging*.
*Nudging: het verleiden van goed gedrag door de omgeving aan te passen.
Een voorbeeld van nudging is het vegetarische bedrijfsrestaurant wat 2 jaar geleden geopend is. Daarnaast zijn de trappen op het hoofdkantoor beter zichtbaar geworden waardoor de liften minder gebruikt worden. Normaal gesproken worden er ook posters opgehangen en challenges geïntroduceerd waar medewerkers aan kunnen deelnemen.
Samenwerking providers
Wij hebben tweemaal een providers dag georganiseerd waarbij de providers van ABN AMRO bij elkaar komen met als doel de samenhang en -werking te bevorderen. “HC Health is heel actief in het naar elkaar door verwijzen”, zegt Monique. “Wanneer een medewerker met zwaar overgewicht en knieklachten bij de fysiotherapeut komt, dan weet de fysiotherapeut dat je kan deelnemen aan het gezondheidsonderzoek van de Arbodienst of dat je gecoacht kan worden op het gebied van leefstijl.” Zo staan ze in een cirkel om de medewerkers heen, om ieder zo goed mogelijk te kunnen begeleiden.
Stimuleren dat teams meedoen ipv individuele medewerkers
Op het gebied van preventieve interventies wordt een breed scala aan vitaliteitworkshops georganiseerd. Hierbij kan men denken aan workshops over gezonde voeding, slaap, energie en nog veel meer. Monique is van mening dat wanneer de afdelingen met elkaar deelnemen, dit veel meer impact heeft. Zo is het een stuk minder effectief wanneer een medewerker van een afdeling de cursus volgt en de rest niet. Als je het afdelingsgewijs doet, dan blijf je er met elkaar over in gesprek. Ze richten zich op meerdere groepen en verschillende levensfases.
Sturen op managementinformatie
Uit managementinformatie vanuit de zorgverzekeraar bleek dat relatief meer huidkanker voorkwam. Daar heeft de arbodienst op geanticipeerd door ‘moedervlekken spreekuren’ in te zetten. Een ander voorbeeld is het verzuim onder vrouwen tussen de 45 en 55 jaar. Dit lag namelijk hoger dan de andere leeftijdsgroepen. Op basis hiervan zijn ze gaan focussen op mantelzorg en de overgang. Er wordt informatie gegeven over mogelijke verlofvormen bij mantelzorg, er zijn mantelzorg lunches georganiseerd en tevens workshops gegeven over de overgang bij vrouwen. En dit laatste ook in verschillende gradaties, zoals bijvoorbeeld: lezingen (voor medewerkers die meer informatie willen), workshops (voor medewerkers met klachten) tot aan doorverwijzingen door de arbodienst naar interventies. Zo zie je dat er preventief ingezet kan worden, curatief en alles daar tussenin.
Leidinggevenden hebben voorbeeld rol
Steeds meer afdelingen gaan samen aan de slag met hun wellbeing. En met name het afgelopen jaar, tijdens Corona, is er bij het management nog meer belangstelling ontstaan voor de wellbeing van de werknemers. De leidinggevenden geven zelf het goede voorbeeld op allerlei vlakken. Een bestuurslid gaf aan dat zij tijdens de lockdown blokken heeft ingepland om te helpen bij het huiswerk van de kinderen. Vaak voelt men zich schuldig omdat je niet de hele dag kan werken, maar door het te delen herkenden velen zich in haar verhaal.
Door Corona een digitaal aanbod en een thuiswerkplek
Monique haar grootste persoonlijke uitdaging was toch wel het digitaliseren van het aanbod. Ze wist wel dat ze daar meer mee moesten gaan doen, maar dit is door de Coronacrisis in een stroomversnelling terecht gekomen. Verder was het verzorgen van een Arbo-proof thuiswerkplek voor de medewerkers een grote uitdaging. In het begin was het de vraag hoelang het allemaal zou duren en na een paar maanden werd duidelijk dat het niet zomaar over zou waaien. Tegelijkertijd kwamen er ook geluiden dat iedereen zich moest blijven vasthouden aan de mooie dingen die deze periode brengt. Zo zie je dat je toch meer thuis kan werken dan gedacht werd. In de toekomst zal er daarom hybride gewerkt gaan worden, deels vanuit huis en deels op kantoor. De volgende stap was bepalen hoe alles ingeregeld moest worden. In samenwerking met een leverancier is er een bestel portal geopend waar medewerkers ergonomische hulpmiddelen kunnen bestellen. Bijvoorbeeld een in hoogte verstelbaar bureau, stoel, laptopstandaard of monitor, muis en toetsenbord. Externe medewerkers hebben de mogelijkheid om een bureaustoel en bureau te lenen. In totaal hebben ruim 15.000 medewerkers gebruik gemaakt van het bestel portal.
Gezond werken gaat verder dan een ergonomische thuiswerkplek
De volgende stap was bepalen hoe alles ingeregeld moest worden. Zo moest er beslist worden of ze de medewerkers zouden voorzien van middelen of dat ze zelf konden gaan declareren. Bij ABN AMRO hebben ze er bewust voor gekozen om niet voor het laatste te kiezen, omdat de kans groot was dat er veel niet-Arbo-proof middelen gedeclareerd zouden worden. Waar ze wel voor gekozen hebben is in samenwerking met een leverancier een bestel portal te openen waar medewerkers ergonomische hulpmiddelen konden bestellen. Bijvoorbeeld een in hoogte verstelbaar bureau, stoel, laptopstandaard of monitor, muis en een toetsenbord. Externe medewerkers krijgen de mogelijkheid een bureaustoel en bureau te lenen. In totaal hebben ruim 15.000 medewerkers gebruik gemaakt van het bestel portal.
Omdat je als werkgever ook verantwoordelijk bent voor de controle van de werkplek, zullen alle medewerkers een checklist gaan ontvangen.
Terugblik afgelopen jaren
Monique kijkt terug op de afgelopen jaren en vertelt dat ze het meest trots is op dat zij gestaag door is gegaan. Omdat er altijd veel speelt bij de bank is het belangrijk om het belang van wellbeing voortdurend onder de aandacht te houden. Het was niet altijd even makkelijk, maar ze is trots op wat zij en het team hebben gerealiseerd. Een voorbeeld hiervan zijn de workshops over de overgang. Door sommigen werd daar in eerste instantie een beetje lacherig over gedaan en “moet je dat nu voor zo’n kleine groep opzetten?”. Daar heeft ze wel wat noten voor moeten kraken en in 1,5 jaar tijd zijn de workshops en lezingen al door 900 medewerkers gevolgd.
Grootste uitdaging komende jaren
Wellbeing moet nog beter verankerd worden in het DNA van de organisatie. Het moet een vanzelfsprekendheid worden in de dagelijkse gesprekken, laat Monique weten. Zo zijn ze in gesprek om learning, performance en wellbeing meer met elkaar te verbinden. En ze hebben wellbeing onderdeel gemaakt van de performance gesprekken.
Over de samenwerking met HC Health
“Ik roep altijd: dat is onze topprovider! We werken al zo lang samen en jullie blijven innovatief. Dat zag je vorig jaar met de Corona situatie. Hoe snel jullie daar professioneel op inspringen en dat jullie heel goed zien wat de behoeftes van het bedrijf en de medewerkers zijn. Ik ben nog steeds, na al die jaren, zeer tevreden.”
