Dit artikel maakt onderdeel uit van de gratis whitepaper: ‘Vitaal leiderschap als onderdeel van de vitaliteit strategie’. Het handboek laat zien hoe je vitaal leiderschap implementeert binnen een organisatie.
In mijn vorige blog “de belangrijkste tips voor het creëren van gezonde en vitale teams” schreef ik al dat het slim is om vitaliteit en gezondheid met medewerkers bespreekbaar te maken. Op deze manier laat je zien dat je het onderwerp serieus neemt en kun je mensen aanmoedigen als ze goed op weg zijn en bijsturen wanneer ze wat hulp nodig hebben. Veel leidinggevenden vinden het moeilijk om een dergelijk gesprek te voeren. Om die reden wil ik je met deze blog een aantal handvatten meegeven waarmee je het gesprek over gezondheid en vitaliteit op een waarderende manier kunt voeren.
Vitaal leiderschap als onderdeel van de vitaliteit strategie
Een praktische handleiding voor HR-professionals en leidinggevenden voor het realiseren van vitale en gedreven medewerkers.
Zet een waarderend gesprek op de agenda
Een goed moment om dit onderwerp op de agenda te zetten is bijvoorbeeld tijdens het jaarlijks terugkerende ontwikkelgesprek. Een ontwikkelgesprek leent zich beter voor dit onderwerp dan een beoordelingsgesprek, omdat hier vooral de medewerker aan het woord is en er meer ruimte mogelijk is voor tweerichtingsverkeer. Tijdens een dergelijk gesprek kunnen drie situaties voorkomen. Teamleden kunnen naar verwachting, boven verwachting en onder verwachting presteren als het gaat om gezondheid en vitaliteit. We zullen alle drie de situatie de revue laten passeren.
De vitaliteit is boven verwachting
Veel leidinggevenden geven medewerkers die boven verwachting presteren te weinig aandacht. Zonde, want het erkennen van iemand die het goed doet is een van de krachtigste manieren om positief gedrag aan te moedigen en te borgen binnen de cultuur van een organisatie.
Hoe voer je het gesprek?
Ten eerste geef je een informatief compliment over wat je jouw teamlid de afgelopen tijd heeft gedaan waar je trots op bent. Een goed informatief compliment geeft informatie over wat je de ander hebt zien doen en wat in jouw optiek daar het positieve effect van was.
Vervolgens kun je de volgende vragen stellen:
De vitaliteit is naar verwachting
Dit is wellicht wel de belangrijkste groep om te coachen. Ze presteren naar verwachting en kunnen dus nog twee kanten op. De juiste, waardoor hun gezondheid en vitaliteit nog verder zal toenemen. En de verkeerde, waardoor ze uiteindelijk een niveau bereiken die onder verwachting ligt. Als leidinggevende heb je dus een belangrijke rol om deze medewerkers de juiste kant op te begeleiden.
Hoe voer je het gesprek?
Probeer in eerste instantie te achterhalen hoe de medewerker in de race zit. Vraag hoe het met hem of haar gaat en laat hem of haar het woord doen. Veelal wordt dan al snel duidelijk waar de medewerker tegen aan loopt.
Vervolgens kun je de volgende vragen stellen:
De vitaliteit is onder verwachting
Als de ontwikkelingen op het gebied van iemands gezondheid onder verwachting zijn, dan is het belangrijk om dit ook bespreekbaar te maken. Het heeft dan geen zin om er om heen te draaien. De medewerker moet aangesproken worden op zijn/haar verantwoordelijkheid. Het is daarbij de rol van de leidinggevende om zijn/haar teamlid hierin zo goed mogelijk te faciliteren.
Hoe voer je het gesprek?
Als de vooropgestelde doelen niet zijn behaald dan is het belangrijk om samen op onderzoek te gaan naar de redenen hiervoor. Sommige medewerkers weten heel goed waarom iets wel of niet lukt, terwijl anderen in deze zoektocht geholpen moeten worden. Probeer daarom veel vragen te stellen. Pas wanneer het de medewerker zelf niet lukt om tot de juiste conclusies te komen kun je hem of haar hier in ondersteunen door een stukje opbouwende feedback.
Hierbij kun je de volgende vragen stellen:
