Dit artikel maakt onderdeel uit van het gratis ‘Stappenplan: MDIEU subsidie’. Dit stappenplan duikt dieper in wat deze subsidie inhoudt en hoe organisaties deze cruciale subsidie kunnen aanvragen en optimaal benutten.
Met de gemiddelde levensduur van de Nederlandse bevolking die toeneemt, de stijgende pensioenleeftijd en langere loopbanen, is het van essentieel belang om medewerkers zo lang mogelijk gezond en gemotiveerd te houden. In deze blog gaan we dieper in op het opstellen van een doeltreffend activiteitenplan dat de duurzame inzetbaarheid binnen jouw organisatie bevordert. Ontdek concrete voorbeelden voor elk van de vier centrale thema’s en laat je inspireren om het maximale uit de MDIEU subsidie te halen.
Het doel van een activiteitenplan
Een activiteitenplan is een projectplan om de duurzame inzetbaarheid van jouw organisatie te verbeteren. In het activiteitenplan beschrijf je de activiteiten die een oplossing beiden voor de knelpunten die in de bedrijfsanalyse naar voren zijn gekomen.
Je kunt subsidie aanvragen voor activiteiten die bijdragen aan deze vier thema’s:
• Gezond, veilig en vitaal werken bevorderen.
• Goed werkgeverschap en goed opdrachtgeverschap bevorderen.
• Een leven lang ontwikkelen én arbeidsmobiliteit van werkenden stimuleren.
• Bewustwording en eigen regie van werkenden op hun loopbaan.
Betrek werknemersvertegenwoordiging
Het is belangrijk dat je jouw medewerkers betrekt bij het proces rondom duurzame inzetbaarheid. Daarom is het verplicht om de werknemersvertegenwoordiging te betrekken bij het opstellen van jouw activiteitenplan. Dit kan een vakbond zijn, de ondernemingsraad of bijvoorbeeld de personeelsvertegenwoordiging. Uit het activiteitenplan moet blijken hoe de betrokkenheid is georganiseerd.
Waarom uitzoeken hoe het precies werkt, als HC Health dat al voor je heeft gedaan? Precies. Laat ons je helpen bij het indienen van jouw subsidieaanvraag en vergroot hiermee jouw kans op subsidie, terwijl je volledig ontzorgt wordt. Neem contact op en wij helpen je verder. Zo werken we samen aan een nog vitaler werkend Nederland.
Thema 1: Gezond, veilig en vitaal werken bevorderen
Dit thema is gericht op het voorkomen van vroegtijdige uitval van medewerkers, het behoud van vitaliteit en productiviteit, en het voorkomen van arbeidsgerelateerde ziekten. Het gaat niet alleen om het creëren van veilige werkomstandigheden, maar ook om het bevorderen van een cultuur waarin veilig werken niet alleen een doel is, maar een integraal onderdeel van de organisatie-identiteit. Naast aandacht voor werkomstandigheden maakt ook het bevorderen van de bewustwording bij werkenden voor een gezonde leefstijl deel uit van dit onderwerp.
De bevordering van gezond, veilig en vitaal werken omvat diverse aspecten:
• Stressmanagement op de werkplek: Bewustwording, gerichte aandacht en interventies voor werkgerelateerde factoren die stress kunnen veroorzaken, waaronder hoge werkdruk, emotioneel belastend werk en een disbalans tussen werk en privé.
• Behoud van gezondheid en werkplezier: Implementatie van activiteiten die gericht zijn op het behoud van de gezondheid en het werkplezier door tijdig signaleren en aanpakken van factoren die de inzetbaarheid van werkenden van alle leeftijden kunnen beïnvloeden.
• Voorkomen van risico’s voor de gezondheid: Identificatie en aanpak van zware werkomstandigheden, zoals blootstelling aan omgevingsrisico’s en fysiek belastende werkzaamheden.
• Bewustwording en eigen verantwoordelijkheid: Actieve stimulering en bevordering van bewustwording bij werkenden om proactief te werken aan hun eigen veiligheid, vitaliteit, werk- en privé-balans, veerkracht, gezonde leefstijl en werkplezier.
Voorbeelden van activiteiten
1. Vitaliteitsprogramma ontwikkelen
Een meerjarig vitaliteitsbeleid ontwikkelen, met een specifieke focus op bewustwording, cultuur en gedragsverandering. Dit omvat modules voor stressregulering, voedingsadvies en beweegadvies.
2. Preventie van gezondheidsklachten en uitval
Implementatie van preventieve programma’s met als doel het voorkomen van uitval door chronische pijn aan het bewegingsapparaat met bedrijfsfysiotherapie en burn-out. Deze programma’s omvatten begeleiding voor werkenden met actuele fysieke en/of mentale gezondheidsklachten. Daarnaast specifiek aandacht besteden aan het ontwikkelen van preventieve maatregelen, zoals vitaliteitscoaching, om werkdruk tegen te gaan en gezondheidsklachten zoals burn-out en voortijdige uitval te voorkomen.
3. Inzet van coaches
Diverse coaches ter ondersteuning van medewerkers. Coachingsprogramma’s dragen bij aan het bevorderen van zowel de fysieke als mentale gezondheid. Denk hierbij aan leefstijlcoaches, die zich richten op duurzame gewoontecreatie, beweegcoaches die medewerkers motiveren en stimuleren meer te bewegen met beweegaanbod, werkplekadvies op de werkvloer om fysieke belastbaarheid te verbeteren, of vitaliteitscoaches die werkdruk aanpakken, mentaal welzijn bevorderen en stress en burn-out gerelateerde klachten verminderen.
4. Opstellen van een arbo kennisbank
Een arbo kennisbank met praktische oplossingen om arbeidsrisico’s te voorkomen of te beperken. Inclusief integratie van werkplekadvies en richtlijnen ter bevordering van de veiligheid en ergonomie op de werkplek.
5. Uiteenlopende workshops
Organisatie van vitaliteitsworkshops op diverse gebieden zoals arbeidsveiligheid, ergonomie, gezonde leefstijl en het stoppen met verslavende gewoontes.
6. Handvatten voor duurzame inzetbaarheid
Ontwikkeling van praktische handvatten voor arbeidsorganisaties om te starten met duurzame inzetbaarheid. Introductie van een gestructureerde aanpak voor het formuleren van visie, doelstellingen en implementatie van duurzame inzetbaarheid op de werkvloer, als onderdeel van een strategisch vitaliteitsbeleid.
Thema 2: Het goed werkgeverschap en opdrachtgeverschap bevorderen
Het doel is om solide arbeidsvoorwaarden en een gunstige werkcontext te bieden aan alle werkenden, inclusief die zonder een vaste arbeidsrelatie in een organisatie. Hierbij streven we naar een flexibele werkcultuur, waarin het werk beter wordt afgestemd op de levens- en loopbaanfasen van werkenden. Belangrijke aspecten zijn het bevorderen van een goede werk-privébalans, het creëren van een evenwicht tussen arbeid en (mantel)zorg, en het vergroten van de regelmogelijkheden rondom roosters en arbeidstijden.
Goed werkgeverschap en opdrachtgeverschap omvatten:
• Cultuur van duurzame inzetbaarheid actief bevorderen: Proactieve inspanningen om een organisatiecultuur te stimuleren waar duurzame inzetbaarheid centraal staat voor alle medewerkers.
• Flexibele werkcultuur voor werk-privébalans: Actieve inzet voor het bevorderen van een goede werk-privébalans, het realiseren van evenwicht tussen arbeid en zorg, en het effectief managen van arbeidstijden binnen een flexibele werkcultuur.
• Gerichte maatregelen voor duurzame inzetbaarheid: Specifieke acties ondernemen om knelpunten in duurzame inzetbaarheid aan te pakken bij bepaalde groepen.
• Duurzame arbeidsrelaties bij externe inhuur: Streven naar versterking van duurzame inzetbaarheid bij externe tijdelijke krachten en actieve promotie van duurzame arbeidsrelaties als onderdeel van goed opdrachtgeverschap.
• Leeftijdsfasebewust personeelsbeleid en regelmogelijkheden: Integreren van leeftijdsfasebewust personeelsbeleid en het aanmoedigen van regelmogelijkheden voor medewerkers in hun baan als integrale aspecten van een flexibele werkcultuur.
Voorbeelden van activiteiten
1. Methodiek voor de implementatie van duurzame inzetbaarheid
Ontwikkeling van een strategisch vitaliteitsbeleid oor duurzame inzetbaarheid, wat inhoudt dat er een methodiek wordt gecreëerd voor de implementatie ervan in de organisatie, met bijbehorende ondersteuning voor specifieke vraagstukken. Hierbij hoort ook de vervaardiging van een praktische wegwijzer voor werkgevers, ontworpen om hen te begeleiden bij de implementatie van duurzame inzetbaarheid op team en individueel niveau. Deze wegwijzer richt zich op diverse thema’s en vraagstukken binnen deze context.
2. Leiderschapsworkshops
Om leiderschapsvaardigheden te trainen, bijvoorbeeld over het over het voeren van constructieve gesprekken, zoals over de werk-privé balans, het werkklimaat, of andere relevante onderwerpen kunnen de juiste leiderschapsworkshops, zoals vitaal leiderschap van pas komen.
3. Workshops voor medewerkers
Medewerkers actief voorlichten over het nemen van regie en het op zich nemen van verantwoordelijkheid voor hun eigen werk-privé balans en vitaliteit. Denk hierbij aan praktische tips, bijvoorbeeld over het aanbrengen van structuur in hun dagelijkse routine en het verhogen van productiviteit bij het (thuis)werken, door middel van vitaliteitsworkshops.
4. Het handhaven van de inzetbaarheid van medewerkers
Implementatie van maatregelen om diverse groepen medewerkers, zoals starters, dertigers, zwangere vrouwen en ouderen, inzetbaar te houden. Dit omvat ook de organisatie van webinars en/of workshops voor specifieke doelgroepen binnen duurzame inzetbaarheid.
Thema 3: Een leven lang ontwikkelen én de arbeidsmobiliteit van werkenden stimuleren
Dit thema belicht het belang van voortdurende educatie en de mobiliteit van medewerkers binnen en tussen organisaties. Het omvat verschillende initiatieven die gericht zijn op het actueel houden van vaardigheden en kennis. Denk hierbij aan het faciliteren van talentontwikkeling en het versterken, verbreden of verdiepen van specifieke vaardigheden.
Ontwikkelen en arbeidsmobiliteit stimuleren omvatten:
• Talentbenutting: Stimuleren van een leven lang ontwikkelen door ervoor te zorgen dat werk beter afgestemd wordt op de persoon, waarbij talenten optimaal benut worden en het onderhouden en uitbreiden van kennis en competenties centraal staan.
• Competentieontwikkeling: Het vergroten van bewustzijn van vaardigheden en de (verdere) ontwikkeling ervan, onder andere via competentiescans en talentontwikkeling.
• Faciliteren van werkafwisseling: Het bevorderen van afwisseling in werkzaamheden, bijvoorbeeld door taakroulatie en functieverbreding binnen organisaties, om werkenden in staat te stellen beter door te stromen.
• Werkplekleren en inzetbaarheid: Stimuleren van leren op de werkplek als middel om de inzetbaarheid van werkenden te vergroten. Onder andere met begeleide vormen van werkplekleren.
• Een blik op de toekomst: Aandacht voor de effecten van toekomstige technologische en automatiseringsontwikkelingen op benodigde kennis, loopbaan en kwaliteit van het werk, onder andere door het uitvoeren van een organisatiescan.
Voorbeeld van activiteiten
1. E-learings
Inrichten van een online platform, zoals een leerportaal met online leerprogramma’s gericht op leren en ontwikkelen. Ook het opzetten van een online platform met testen, tools, leeradvies en e-learnings om een ontwikkelcultuur te stimuleren.
Thema 4: Bewustwording en eigen regie van werkenden op hun loopbaan
Dit thema is gericht op het versterken van de kennis van werkenden over loopbaan- en ontwikkelingsmogelijkheden. Het beoogt het vergroten van het inzicht in de financiële mogelijkheden, waardoor medewerkers beter geïnformeerde keuzes kunnen maken, zoals een vroegere overgang van een actieve loopbaan naar het gepensioneerde leven. Met de nadruk op zelfinzicht en persoonlijke ontwikkeling worden medewerkers aangemoedigd om actief hun carrière vorm te geven.
Bewustwording en eigen regie omvat:
• Stimuleren van eigen regie: Medewerkers die zelf de regie nemen, ervaren voordelen zoals het tijdig verlaten van ‘slijtende beroepen’ en het betreden van een andere functie. Deze flexibiliteit bevordert niet alleen de duurzame inzetbaarheid, maar vergroot ook de inzetbaarheid doordat mobiliteit de kennis en ervaring van de medewerker verbreedt.
• Inzicht in financiële toekomstplannen: Het financiële bewustzijn van werkenden versterken, met specifieke aandacht voor (toekomstige) financiële planning. Dit initiatief streeft ernaar om werkenden een inzicht te geven in de effecten van beslissingen over bijvoorbeeld eerder uittreden, waardoor zij weloverwogen keuzes kunnen maken met betrekking tot hun inkomen en pensioen.
• Loopbaanscans en ontwikkeladviezen: Door middel van loopbaanscans en ontwikkeladviezen worden medewerkers in staat gesteld hun vaardigheden en ambities beter af te stemmen op de arbeidsmarktbehoeften.
• Arbeidskansmartkansen: Het aanbieden van instrumenten aan werkenden om hun inzicht in arbeidsmarktkansen te vergroten.
Eerder stoppen met werken
In het kader van duurzame inzetbaarheid biedt de MDIEU subsidie een mogelijkheid voor werkgevers om oudere medewerkers met zwaar werk eerder te laten stoppen met werken via de Regeling voor Vervroegd Uittreden (RVU). Deze tijdelijke subsidie komt in aanmerking als er minimaal 25% van de totale projectkosten wordt geïnvesteerd in duurzame inzetbaarheid.
Voorwaarden voor subsidie
Belangrijke voorwaarden voor het verkrijgen van subsidie zijn onder meer een bedrijfsanalyse waarin wordt aangetoond dat er sprake is van zwaar werk en het aangeven van welke medewerkers in aanmerking komen. Medewerkers kunnen maximaal 3 jaar voor hun AOW-leeftijd stoppen, en alleen de maandelijkse betalingen in de laatste drie jaren komen in aanmerking voor subsidie.
Goed om te weten
Het stoppen met werken moet op vrijwillige basis gebeuren en de arbeidsovereenkomst wordt volledig beëindigd. De maandelijkse betalingen aan gestopte medewerkers worden gesubsidieerd tot een maximaal fiscaal vrijgesteld bedrag. Deze subsidie geldt alleen voor het bedrag aan maandelijkse betalingen aan de ex-medewerker en andere kosten, zoals administratie- en beheerkosten, komen niet in aanmerking voor subsidie.
Meer informatie over het eerder stoppen met werken is te vinden in de Handreiking Uitvoering RVU’s.
Hulp nodig?
Waarom uitzoeken hoe het precies werkt, als HC Health dat al voor je heeft gedaan? Precies. Laat ons je helpen bij het indienen van jouw subsidieaanvraag en vergroot hiermee jouw kans op subsidie, terwijl je volledig ontzorgt wordt. Neem contact op en wij helpen je verder. Zo werken we samen aan een nog vitaler werkend Nederland.
