Dit artikel maakt onderdeel uit van de gratis whitepaper: ‘Vitaal leiderschap als onderdeel van de vitaliteit strategie’. Het handboek laat zien hoe je vitaal leiderschap implementeert binnen een organisatie.
Ook bij traditionele organisaties komt het steeds minder voor: functioneringsgesprekken. Het jaarlijks terugkerende gesprek tussen leidinggevende en medewerker, waarin het functioneren van beide partijen wordt besproken. Dit lijkt niet meer bestand tegen de wijze waarop organisaties vandaag de dag functioneren.
Vitaal leiderschap als onderdeel van de vitaliteit strategie
Een praktische handleiding voor HR-professionals en leidinggevenden voor het realiseren van vitale en gedreven medewerkers.
Als gevolg van de toenemende onvoorspelbaarheid van de markt en de complexiteit van het werk, zien we dat een hiërarchische aansturing van medewerkers steeds minder aansluit bij de behoefte van organisaties. Om innovatief en dynamisch te blijven worden daarom steeds vaker zelfsturende teams, denktanks of projectgroepen ingezet. Hiermee komt de traditionele verhouding tussen leidinggevende en medewerker te vervallen. En daarmee ook de basis voor het functioneringsgesprek.
Het waarderend perspectief
Wat wel blijft is de behoefte om met elkaar in gesprek te gaan. Zoals over het functioneren en de wijze waarop medewerkers zich kunnen ontwikkelen. De afgelopen jaren is de manier waarop er gekeken wordt naar groei veranderd. Waar we gewend waren om ontwikkeling vooral vorm te geven rond hetgeen dat ontbreekt (zoals in het functioneringsgesprek). Zien we steeds vaker dat het net zo belangrijk is om te kijken naar wat wel goed gaat.
De focus is verschoven van het gebrek naar de kracht van een individu.
Daar waar successen en talenten liggen wordt het startpunt van de ontwikkeling. We noemen dit het waarderend perspectief.
Binnen HC Health hebben we ervoor gekozen om het waarderend perspectief te gebruiken, om zo de ontwikkeling van onze collega’s vorm te geven. We gebruiken hiervoor de 360 graden ontwikkel methodiek die bestaat uit de volgende 3 stappen:
1. Verkennen van succes
In de eerste stap wordt vooral gekeken naar hetgeen dat goed gaat. Hiervoor vult een medewerker over zichzelf een 360 graden ontwikkelformulier in en vraagt minimaal 2 collega’s om hetzelfde over hem/haar te doen. In dit formulier wordt vooral gekeken naar de successen die het afgelopen jaar behaald zijn en bestaat uit vragen als: ‘Waar ben je trots op? Hoe heb jij de plus van HC Health richting jouw klanten geleverd? En wat zijn jouw sterke punten?’.
2. Verbeelden van de toekomst
Zodra iedereen zijn ontwikkelformulier voor zichzelf en elkaar heeft ingevuld wordt er een teamsessie georganiseerd. Tijdens deze sessie gaan de teamleden met elkaar in gesprek, om zo de kern van het succes te achterhalen. Over welke eigenschappen beschikken ze waardoor ze deze resultaten hebben gerealiseerd? Wat zit daar achter? Zodra hier een beeld van is gevormd, bepaalt ieder teamlid voor zichzelf waar hij of zij zich het komend jaar op wil ontwikkelen. De vragen die hierbij gesteld worden zijn o.a.: ‘Waar wil je naartoe? Waar wil je meer van? Hoe zou het er uit zien als het vaker goed zou gaan? Waar word je enthousiast van? Hoe kun je jezelf verder ontwikkelen?’.
3. Verwezenlijken van gedrag
In de laatste stap bepaalt iedereen voor zich wat nodig is, om het persoonlijke doel te realiseren en gaat iedereen daadwerkelijk aan de slag. Aan welke voorwaarden, trainingen etc. moet je voldoen om hier te komen? Waar moet je rekening mee houden? Wat vraagt je doel van jou en anderen?
De uitkomst van deze stap is dat iedereen voor zichzelf een concreet ontwikkelplan heeft opgesteld. ‘Wat wil je bereiken en op welke manier ga je dit doen?’. Deze stap blijkt in de praktijk vaak het moeilijkst. Om te voorkomen dat het blijft bij intenties is het belangrijk dat de gestelde doelen regelmatig besproken en geëvalueerd worden.
4. Meer energie
Het belangrijkste effect van deze waarderende benadering is dat het positieve gesprekken zijn en veel energie oplevert.
Medewerkers raken geïnspireerd door de feedback van hun collega’s en durven meer risico’s te nemen om de juiste dingen te doen.
De onderlinge verbinding op succes en onderliggende talenten zorgt voor de groei van onze medewerkers, en daarmee de organisatie als geheel. Medewerkers hebben meer energie, meer plezier en leveren betere prestaties. Waardoor organisaties ook optimaal presteren.
