Tijdens het Health Tribe community event van 8 mei – een community voor vooruitstrevende Health Managers – stond één vraag centraal: hoe maak je vitaliteit een vanzelfsprekend onderdeel van de werkdag? In een interactieve werksessie verkenden 40 HR- en well-being managers de WOOP-methodiek, onder begeleiding van klinisch neuropsycholoog Erik Matser. Zijn boodschap was helder: amplitie, het actief versterken van mentale veerkracht en werkplezier, is de sleutel tot duurzame inzetbaarheid.
Wat opviel in de sessie? De kracht van co-creatie, het belang van échte verhalen en de gedeelde wens om vitaliteit niet als ‘extra’ te positioneren, maar als integraal onderdeel van de werkcultuur. Wie echt beweging wil creëren, moet luisteren, samenwerken en klein beginnen. Geen one-size-fits-all, maar maatwerk met oog voor cultuur, timing en taal.
Over de expert
Dr. Erik Matser is een gerenommeerde Nederlandse klinisch neuropsycholoog met meer dan 30 jaar ervaring in het vak. Hij staat bekend om zijn baanbrekende hersenonderzoek en zijn expertise in de mentale begeleiding van topsporters, zakenmensen en artiesten. Erik heeft een rijke ervaring binnen de sportwereld. Hij heeft samengewerkt met invloedrijke figuren zoals José Mourinho en Roman Abramovich bij Chelsea, evenals met iconen zoals Mike Tyson. Deze ervaringen maken zijn inzichten extra waardevol, niet alleen voor de sportwereld, maar ook voor het bedrijfsleven.
Zijn aanpak, die wetenschappelijke kennis naadloos combineert met praktische ervaring, maakt hem tot een unieke expert in neuropsychologie en mentale gezondheid. Als universitair docent, wetenschappelijk publicist en sportpsycholoog heeft hij zich bewezen als een veelzijdige professional.
Algemene rode draad vanuit de WOOP-modellen
Wishes
• Van reactief naar proactief beleid (amplitie, vitaliteit, verbinding)
• Normaliseren en bespreekbaar maken van welzijn en werkdruk
• Heldere behoefte-inventarisatie bij uitvoerend personeel
• Verbinding en betrokkenheid versterken
• Meer intrinsieke motivatie (van push naar pull)
Outcomes
• Meer ambassadeurschap onder medewerkers
• Hogere MTO-scores, lagere uitval/verloop
• Betere communicatie, cultuurverandering
• Vitaliteit als vanzelfsprekend onderdeel van de werkdag
• Veiligere werkomgeving en groepsgevoel
Obstacles
• Cultuur: van top-down naar eigenaarschap
• Tijdsdruk, werkroosters, gebrek aan urgentie
• Versnippering van communicatie
• Budgetten en onduidelijkheid over prioriteit
• Doelgroep niet scherp in beeld
Plans
• Co-creatie met medewerkers op de werkvloer
• Programma’s exclusief en herkenbaar maken
• Inzetten van ambassadeurs (ook vanuit leiderschap)
• Successen vieren en persoonlijke verhalen delen
• Gericht communiceren en meetbaar maken van resultaten
5 inzichten die blijven hangen
1. Behoefte aan schaalbaar maatwerk met een centrale lijn
Organisaties zoeken naar vitaliteitsaanpakken die enerzijds herkenbaar en dichtbij voelen voor medewerkers, maar die anderzijds wel passen binnen een overkoepelende strategie. Een programma dat vanuit een centrale visie ruimte biedt voor lokale invulling, sluit daar het beste op aan.
2. Eigenaarschap verleggen
De roep om eigenaarschap klinkt luid. HR kan het niet alleen dragen — en moet dat ook niet willen. Vitaliteit moet op de agenda staan van het MT en leidinggevenden, niet alleen als verantwoordelijkheid, maar juist ook als kans. Tegelijkertijd wordt duidelijk dat medewerkers zelf een actieve rol willen (en moeten) spelen. Ambassadeurschap van binnenuit, in plaats van extern ‘zenden’, blijkt een krachtig mechanisme. Vertrouwen geven, ruimte bieden en voorbeeldgedrag tonen zijn daarbij essentieel.
3. Cultuurverandering vraagt verhaal en voorbeeld
Het is niet voldoende om vitaliteit ‘neer te zetten’ via een e-learning of campagne. De cultuur verandert pas als mensen zich herkennen in verhalen van collega’s, leidinggevenden en de top. Deelnemers benadrukten hoe belangrijk het is om persoonlijke verhalen te delen en successen zichtbaar te maken. Mensen volgen mensen — en dat vraagt lef en openheid van leiderschap én medewerkers.
4. Vitaliteit moet onderdeel zijn van de werkdag
Als vitaliteit als ‘extra’ wordt gezien, zal het nooit echt onderdeel worden van gedrag. Deelnemers gaven aan dat vitaliteit ingebed moet zijn in de dagelijkse werkomgeving. Denk aan korte check-ins tijdens teamoverleggen, ruimte voor herstelmomenten, of leidinggevenden die vitaliteit bespreekbaar maken in 1-op-1 gesprekken. Pas wanneer vitaliteit vanzelfsprekend is, ontstaat duurzame gedragsverandering. Werken aan gezondheid op het werk moet normaal worden.
5. Communicatie mag eenvoudiger, menselijker en meerzijdig
Een veelgehoorde frustratie: “We sturen zoveel, maar niemand leest het.” Mail is niet genoeg — en zeker niet voor elke doelgroep. Vitaliteitscommunicatie moet aansluiten bij waar mensen zich bevinden. Denk aan communicatie via leidinggevenden, visuals op de werkvloer, ambassadeurs en collega’s. Die communicatie moet eenvoudiger, directer en uitnodigend zijn. Niet: ‘je moet meedoen’, maar: ‘dit is voor jou — en dit levert het op’. Een sterk vitaliteitsbeleid valt of staat met slimme, effectieve activatie.
Conclusie
Wat deze sessies duidelijk maakten, is dat veel organisaties met vergelijkbare uitdagingen worstelen. De verschuiving van vitaliteit als HR-thema naar een organisatiebreed gedragen onderwerp is in volle gang, maar vraagt om scherpe keuzes, betrokken leiderschap en ruimte om te experimenteren. De deelnemers bevestigden dat juist het samenspel tussen directie, leidinggevenden én medewerkers essentieel is om tot blijvende verandering te komen. Daarbij is het belangrijk dat vitaliteit niet iets ‘extra’s’ is, maar onderdeel wordt van de dagelijkse werkcontext.
