Dit artikel maakt onderdeel uit van het gratis e-book: ‘Een strategisch vitaliteitsbeleid in 5 stappen’. Het handboek laat zien hoe je een vitaliteitsbeleid succesvol implementeert binnen een organisatie.
Werkdrukbeheersing, werkstress- en burn-out preventie; het zijn zeer relevante thema’s die tegenwoordig bij bijna alle bedrijven in Nederland spelen. Maar hoe implementeer je een vitaliteitsbeleid tegen werkstress- en burn-outs op het werk? Waar moet je beginnen en hoe zorg je voor een aanpak die werkt?
‘Een strategisch vitaliteitsbeleid in 5 stappen’
Vitaliteit staat hoog op de agenda. Maar hoe ontwikkel je een strategisch vitaliteitsbeleid? Je leest het in deze praktische handleiding voor HR-professionals.
De oplossing voor deze vragen is een in de praktijk bewezen methode; het 3V ontwikkelprogramma strategisch gezondheidsbeleid. Het 3V ontwikkelprogramma kent 3 fases om tot een strategische aanpak voor een vitaliteitsbeleid tegen werkstress en burn-out te komen. De focus ligt hierbij op het Verkennen (het waarom) en het Verbeelden (het hoe). om een meer gefundeerde keuze te maken in het aanbod, ofwel het Verwezenlijken (het wat). Hiermee creëer je draagvlak binnen de organisatie voor een heldere strategie voor stress en burn-out preventie.
Fase 1: Verkennen van stress en burn-out
We beginnen in de verkennende fase waarin we een geschikt vitaliteitsbeleid realiseren. Daarna helpen we je om een beeld te krijgen van de huidige en toekomstige situatie van stress en burn-out symptomen op het werk. Door middel van een vitaliteitsscan en desk- research maken wij een interne en externe analyse van de organisatie aan de hand van alle relevante beschikbare informatie.
De interne analyse richt zich op de stress en burn-out in relatie tot strategie en beleid, PMO, RI&E, Verzuimanalyse, MTO, ARBO jaarplan, arbeidsvoorwaarden, analyse van huidige stressinterventies, type werkzaamheden en leeftijdsopbouw.
De externe analyse gaat in op werkstress en burn-out. Maar ook andere relevante ontwikkelingen in de branche, sociaal-economische ontwikkelingen, wet- en regelgeving en overige relevante trends. Tevens kunnen we door interviews en (video)observaties een beeld krijgen van meer kwalitatieve aspecten als leiderschap en cultuur in relatie tot stress op de werkvloer.
Vervolgens is het zaak om de inzichten en resultaten van het onderzoek naar stress op het werk te analyseren en te duiden. Hieruit blijkt in veel gevallen een ‘Sense of Urgency’, waarbij de (toekomstige) stressfactoren binnen de organisatie de noodzaak is om de verandering in gang te brengen. Maar daarbij is het ook belangrijk om te kijken naar de ‘Sense of Excitement’, waarin de wens om de meest gezonde of – vitale medewerkers de boventoon voert. Hiermee bewerkstellig je een veranderbehoefte die bijdraagt aan het mobiliseren van energie binnen de organisatie.
Fase 2: Verbeelden van de werkstress- en burn-out preventie aanpak.
Deze verbeeldende fase is een creatief en inspirerend proces in het realiseren van een geschikt vitaliteitsbeleid. Het is in deze fase belangrijk om meerdere afdelingen en functies te betrekken bij het creatieproces (directie, HR, management, medewerker, OR, etc.) om zo een leidende coalitie te vormen en breed draagvlak te creëren voor de plannen.
In deze fase wordt bepaald wat de ambitie is met betrekking tot werkstress en burn-out preventie. En hoe deze vervolgens te vertalen naar een aansprekende visie. Als de visie helder is, is het zaak deze te vertalen naar een overtuigende strategie op stress op de werkvoer te voorkomen.
Hiermee ligt de blauwdruk voor de integrale strategische aanpak ter voorkoming van werkstress en burn-out op het werk vast en is er draagvlak bij alle stakeholders. Vervolgens kan begonnen worden met het verwezenlijken van de plannen.
Fase 3: Verwezenlijken van werkstress en burn-out preventie op het werk
Op het moment dat de visie helder is en deze vertaald is naar een concreet jaarplan, kan het vitaliteitsbeleid tegen werkstress en burn-out geïmplementeerd worden binnen de organisatie. Dit is de laatste fase in het realiseren van een vitaliteitsbeleid tegen werkstress en burn-outs. Belangrijk in deze fase en vaak onderschat, is dat er voldoende capaciteit en middelen zijn om invulling te geven aan de uitvoering van het werkstress en burn-out preventie plan.
Het implementeren van de visie en strategie is een continu proces van monitoren en bijsturen en vraagt aandacht over een langere periode. Dat is niet iets wat je nog ‘even’ naast je drukke HR baan doet. Al eerder pleitte ik daarom in mijn e-book ‘vitaliteitsbeleid in 3 stappen’ voor de introductie van de CVO (Chief Vitality Officer). Dit is iemand met visie, beslissingsbevoegdheid, budget, tijd en mandaat om het werkstress en burn-out preventie beleid tot een succes te maken. Ben je zelf te druk om deze rol zelf te vervullen en is er ook niemand anders in de organisatie beschikbaar?
Dan kunnen onze adviseurs vitaliteitsmanagement desgewenst invulling geven aan deze rol en je hierbij ontlasten. Want laten we eerlijk zijn, het zou natuurlijk zonde zijn als je zelf te veel werkstress zou ervaren bij het uitrollen van het stresspreventiebeleid binnen jouw organisatie, of niet? Wil je meer weten over onze strategische aanpak rondom werkstress en burn-out preventie? Volg dan de online curcus of neem contact met mij op via [email protected].
Lees meer over burn-out preventie
