Vitaliteit, duurzame inzetbaarheid, vergrijzing, werkdruk, verzuim en ontgroening: het zijn thema’s die steeds meer aandacht vragen binnen organisaties in Nederland. Maar hoe geef je een vitaliteitsbeleid écht vorm, zodat het impact maakt? In deze blog bespreken we de belangrijkste trends voor 2025. Daarmee zet je niet alleen stappen in je eigen well-being, maar geef je ook je medewerkers een gezonde en productieve toekomst.
‘Een strategisch vitaliteitsbeleid in 5 stappen’
Vitaliteit staat hoog op de agenda. Maar hoe ontwikkel je een strategisch vitaliteitsbeleid? Je leest het in deze praktische handleiding voor HR-professionals.
Dit zijn de meest relevante vitaliteitstrends van 2025
Trend 1. Mentale well-being is key!
De cijfers liegen er niet om: de toenemende mentale overbelasting ondermijnt de moderne werkplek en vormt een serieuze uitdaging voor HR. De combinatie van een constante informatiestroom, hoge werkdruk en onvoldoende herstelperiodes legt enorme druk op medewerkers. Dit resulteert niet alleen in verminderde productiviteit, maar veroorzaakt ook serieuze mentale en fysieke problemen.
Zo blijkt ook uit de verontrustende cijfers. 40% van de Nederlandse werkenden ervaart mentale klachten, terwijl slechts 9% van hen zoekt hulp. Dit heeft ingrijpende gevolgen voor zowel medewerker als werkgever.
Trend 2. Innovatie en AI
In de vierde golf van industrialisatie krijgen innovatieve tools en well-being platforms voor (mentale) gezondheid een steeds belangrijkere rol binnen organisaties. Bedrijven maken gebruik van deze technologieën, waaronder kunstmatige intelligentie (AI), om het welzijn van medewerkers te ondersteunen en de werkomgeving te verbeteren. AI en automatisering helpen niet alleen bij efficiënter personeelsbeheer, maar spelen ook een cruciale rol in het verbeteren van het welzijn.
Door AI kunnen HR-afdelingen gepersonaliseerde leerprogramma’s en welzijnsstrategieën ontwikkelen die zijn afgestemd op de specifieke behoeften van individuele medewerkers. Daarnaast stelt voorspellende analyse HR-teams in staat om trends in personeelsverloop en welzijnsproblemen vroegtijdig te signaleren, waardoor zij proactief kunnen ingrijpen. Dit maakt het mogelijk om medewerkers die onder druk staan tijdig te ondersteunen.
Trend 3. Well-being als strategische pijler
Ook dit jaar staat well-being als strategische pijler weer op 1. Well-being krijgt een steeds prominentere rol als strategische pijler voor de bedrijfsvoering. In een tijd waarin de complexiteit van de werkomgeving toeneemt en de eisen van medewerkers veranderen, begrijpen moderne organisaties dat het welzijn van hun medewerkers van belang is voor succes op korte én lange termijn.
Uit een onderzoek van Gallup Studies bleek dat organisaties die zich inzetten voor het bevorderen van het welzijn van hun medewerkers een hogere betrokkenheid, een lager verloop en een grotere tevredenheid op de werkplek ervaren. Dit wordt bevestigd door het onderzoek van Grokker naar de impact van een well-being platform op personeelsverloop: medewerkers die geregistreerd zijn bij het platform hebben 32% tot 68% minder kans om hun werkgever te verlaten dan medewerkers die daar geen gebruik van maken.
Bovendien fungeert een welzijnsgerichte aanpak als aantrekkelijke factor voor talentwerving en versterkt het de reputatie van een werkgever die zich bekommert om het integrale welzijn van haar medewerkers, zowel op professioneel als persoonlijk vlak.
Trend 4. Inclusief en vitaal leiderschap
In 2025 zal de rol van leiderschap binnen organisaties verder uitbreiden: succesvolle leiders zijn niet alleen verantwoordelijk voor de prestaties van hun teams, maar ook voor het creëren van een inclusieve en vitale werkomgeving. Uit onderzoek van Deloitte blijkt dat 84% van de C-suite respondenten ervan overtuigd is dat medewerkers gezonder zijn wanneer hun leidinggevenden ook gezond zijn.
Maar het gaat verder van alleen het stimuleren van gezonde leefstijlkeuzes. Leidinggevenden worden aangemoedigd om te investeren in zowel de mentale als de fysieke veerkracht van hun teams. Dit houdt in dat zij niet alleen oog hebben voor de prestaties, maar ook actief steun bieden bij uitdagingen zoals werkdruk, stress en de balans tussen werk en privé.
Daarnaast zorgen inclusieve leiders voor een veilige werkomgeving waarin iedereen zich vrij voelt om zijn of haar unieke bijdrage te leveren. Dit doen zij door open te staan voor gesprekken en medewerkers te ondersteunen in hun persoonlijke en professionele groei. Dit vereist gerichte training en een leiderschapsaanpak die alle aspecten van vitaliteit binnen de organisatie versterkt.
Trend 5. Environmental, Social, Governance (ESG)
ESG in HR draait niet alleen om het sociale aspect. Vaak wordt HR gezien als verantwoordelijk voor de ‘S’ van sociale duurzaamheid, zoals diversiteit, inclusie, eerlijk belonen en een veilige werkomgeving. Deze aspecten zijn belangrijk, maar de echte impact wordt pas gemaakt als HR zich ook richt op de ‘E’ en ‘G’.
• De ‘E’ van Environmental kan gekoppeld worden aan vitaliteitsdoelen, zoals duurzame vervoersoplossingen (fietsen naar het werk) en gezonde initiatieven zoals gezonde kantinemenu’s. Daarnaast kunnen organisaties verder gaan door medewerkers bijvoorbeeld een budget te geven om hun huis te verduurzamen.
• De ‘G’ van Governance omvat ethiek, organisatieontwerp en transparantie in bedrijfsstructuren. HR speelt hierin een rol door te zorgen dat organisatiestructuren bijdragen aan verduurzaming.
De Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD) verplicht bedrijven met 500+ medewerkers sinds 2024 om te rapporteren over de sociale en milieueffecten van hun activiteiten. Hoewel deze verplichting al van kracht is, blijft de nadruk op transparantie en duurzaamheid in 2025 onverminderd belangrijk. Organisaties worden niet alleen verwacht hun bestaande initiatieven voort te zetten, maar ook blijvende ambitie te tonen om concrete verandering te realiseren. Dit vraagt om medewerkers die niet alleen klantwaarde creëren, maar ook actief bijdragen aan de verduurzaming van de organisatie en de planeet. Zo blijft HR impact maken op alle drie de pijlers van ESG.
Trend 6. PMO niet langer alleen maar een vinkje om aan te voldoen
Het Preventief Medisch Onderzoek verandert van een verplichte formaliteit naar een waardevol instrument dat inzicht biedt in het welzijn van medewerkers en de organisatie. Bedrijven begrijpen steeds beter dat een PMO meer is dan alleen een vinkje; het is een kans om de vitaliteit en prestaties van hun mensen echt te verbeteren.
We zien een verschuiving van traditionele tools die alleen naar historische data kijken, naar slimme analysetools die echt verklaren aan welke knoppen medewerkers en organisaties kunnen draaien om echt impact te maken op well-being en performance.
Trend 7. Diversiteit, Gelijkheid en Inclusie (DEI)
Diversiteit en inclusie blijven essentiële pijlers voor succesvolle organisaties. In 2025 zal er nog meer nadruk komen op het creëren van inclusieve werkculturen waarin medewerkers met diverse achtergronden, geslachten, en vaardigheden zich gewaardeerd voelen en kunnen floreren. Bedrijven zullen moeten blijven investeren in training, bewustzijnsprogramma’s en beleid dat inclusie bevordert. Dit gaat verder dan alleen het aannemen van divers talent; het is ook essentieel om gelijke kansen te bieden aan alle medewerkers en een inclusieve werkplek te creëren waarin iedereen zijn bijdrage kan leveren.
Trend 8. Amplitie
In een high performance kennisorganisatie is het welzijn van de medewerker de basis voor optimale prestaties. Ondanks dat er binnen organisaties vaak een breed aanbod van interventies voorhanden is, blijft de drempel vaak hoog. Het gevolg: medewerkers zoeken vaak pas hulp als het al te laat is. Zo wordt de kracht van preventie en amplitie (het versterken van alle medewerkers tegelijkertijd) niet goed benut.
Medewerkers ervaren overmatige stress en fysieke ongemakken, kunnen zich niet optimaal ontwikkelen en het verloop van gekwalificeerd personeel is hoog. Dat is zonde en onnodig. Door het laagdrempelig beschikbaar stellen van een toegewijd (remote) well-being team van experts worden organisaties weer een bron van energie, plezier en welzijn waarbinnen medewerkers excelleren.
Trend 9. Langdurig zitgedrag is een blijvertje
Met 26% van de Nederlanders die dagelijks 8,5 uur of langer zit, vormt langdurig zitten een blijvend gezondheidsrisico. Uit onderzoek van TNO blijkt dat maar liefst 47% van de medewerkers – goed voor 3,7 miljoen medewerkers – meer dan 6 uur per werkdag zittend doorbrengt. Deze cijfers duiden op een aanhoudende trend met verstrekkende gevolgen.
Te veel zitten is immers gekoppeld aan diverse gezondheidsrisico’s. De financiële impact op de zorguitgaven is aanzienlijk: jaarlijks wordt in Nederland 1,2 miljard euro besteed aan gezondheidszorgkosten die direct verband houden met langdurig zitten.
Trend 10. Well-being manager als vaste kracht binnen HR
In 2025 is de well-being manager een vaste kracht binnen HR-afdelingen van toonaangevende organisaties. De well-being manager speelt een cruciale rol door strategieën te implementeren die verzuim en productiviteit direct beïnvloeden.
Deze trend naar een structurele focus op welzijn als HR-prioriteit wordt bevestigd door Deloitte’s Global Human Capital Trends 2024. Het rapport laat zien dat 84% van de organisaties welzijn bovenaan de HR-agenda zet, met als gevolg een groeiende vraag naar professionals die dit strategisch kunnen managen. Zo werkt de well-being manager mee aan een vitale werkomgeving, die bijdraagt aan duurzame inzetbaarheid, de algehele tevredenheid en het behoud van talent binnen de organisatie.
Onderzoek toont aan dat bedrijven met een specifieke rol voor welzijn tot 10% hogere productiviteit realiseren en verzuimcijfers met wel 25% kunnen verlagen, zoals vermeld in het Harvard Business Review.
