Duurzame inzetbaarheid van medewerkers: zo houd je ze gezond en gemotiveerd

Snel naar:

• Wat is duurzame inzetbaarheid?
• Waarom is het nú belangrijker dan ooit?
• De drie pijlers van duurzame inzetbaarheid
• Wat levert het op?
• Hoe organiseer je het?
• Interventies
• Financieringsmogelijkheden

1. Wat is duurzame inzetbaarheid?

Duurzame inzetbaarheid betekent dat medewerkers zó vitaal, competent en gemotiveerd blijven, dat ze in staat zijn om tot aan hun pensioen productief te werken – op een manier die past bij henzelf én de organisatie. Het gaat daarbij verder dan gezondheid alleen: ook werkplezier, persoonlijke ontwikkeling en een ondersteunende werkomgeving spelen een cruciale rol.

Definitie duurzame inzetbaarheid

Volgens de SER (Sociaal-Economische Raad):
- “Duurzame inzetbaarheid betekent dat mensen in hun werkzame leven over mogelijkheden, vaardigheden en motivatie beschikken om huidig en toekomstig werk met behoud van gezondheid en welzijn te kunnen blijven verrichten.”

Daarnaast zegt TNO:
- “Duurzame inzetbaarheid gaat over de mate waarin werknemers productief, gemotiveerd en gezond kunnen én willen blijven werken, in een continu veranderende arbeidsmarkt.”

In de praktijk betekent dit voor HR-professionals:
• Een toekomstbestendige organisatiecultuur neerzetten
• Medewerkers faciliteren in gezondheid, ontwikkeling en balans
• Preventief beleid voeren dat verzuim en verloop tegengaat
• Strategische inzet van leiderschap, beleid en interventies

2. Waarom is duurzame inzetbaarheid nú belangrijker dan ooit?

De uitdagingen op de arbeidsmarkt zijn urgenter dan ooit: het ziekteverzuim blijft stijgen, mentale klachten nemen toe en de krapte op de arbeidsmarkt bereikt een structureel niveau. Voor organisaties betekent dit hogere kosten, lagere productiviteit en een toenemend risico op uitval van cruciale kennis en ervaring. Daarom is investeren in duurzame inzetbaarheid geen HR-thema meer, maar een strategische noodzaak.

Ziekteverzuim op recordhoogte

Jaarlijks kampen maar liefst 1,6 miljoen medewerkers in Nederland met burn-out gerelateerde klachten (TNO). De mentale belasting onder medewerkers blijft toenemen, wat zich duidelijk weerspiegelt in stijgende verzuimcijfers. Ziekteverzuim is daarmee niet alleen een gezondheidsvraagstuk, maar ook een serieuze kostenpost voor organisaties. Bovendien kost een zieke medewerker gemiddeld €350 per dag, met een gemiddelde verzuimduur van 8,2 dagen. Dat komt neer op gemiddeld €2.870 per verzuimperiode per medewerker.

Specifiek de mentale gezondheid is een groeiend aandachtspunt binnen organisaties. Medewerkers kampen vaker met mentale overprikkeling, stress, vermoeidheid, prestatiedruk en burn-outklachten. Uit onderzoek van het Trimbos-instituut blijkt dat 48% van de volwassenen in Nederland ooit mentale klachten heeft ervaren, terwijl slechts 9% daadwerkelijk hulp zoekt. Daardoor blijft een groot deel van de mentale problematiek onzichtbaar op de werkvloer – met als risico langdurige uitval, verminderde prestaties en verhoogde druk op collega’s.

Vergrijzing én krapte: een dubbele druk

De arbeidsmarkt vergrijst snel (CBS): in 2030 is meer dan een kwart van de beroepsbevolking ouder dan 55 jaar. Tegelijkertijd kampen organisaties al met een tekort aan jong talent. Het gevolg is duidelijk:
• Minder instroom
• Meer uitval bij bestaande medewerkers
• Groeiende druk op de inzetbaarheid van het huidige personeelsbestand

Financiële impact: meer dan alleen verzuimkosten

Naast directe verzuimkosten leiden uitval en verloop bovendien tot productiviteitsverlies, kennisverlies, hogere werkdruk op het resterende team en kosten voor vervanging en werving.

Volgens de Society for Human Resource Management (SHRM) kosten de verloopkosten gemiddeld 25% tot 33% van het jaarsalaris van een medewerker. Dus bij een modaal inkomen van €44.000 kan dit dus oplopen tot €14.520 per verloopproces.

3. De drie pijlers van duurzame inzetbaarheid

Duurzame inzetbaarheid vraagt om een brede, structurele aanpak. Daarom richten HR-professionals die écht impact willen maken zich op drie onmisbare pijlers: well-being & leefstijl, werkvermogen en de organisatieomgeving.

1. Well-being & leefstijl

Vitaliteit is het fundament van duurzame inzetbaarheid. Fysiek fitte medewerkers en mentaal veerkrachtige medewerkers hebben minder kans op burn-out, ervaren meer werkplezier en bovendien zijn ze aantoonbaar minder vaak ziek. Fysieke en mentale gezondheid vormen daarmee de basis voor duurzame inzetbaarheid. Onderwerpen binnen deze pijler zijn onder andere:
• Gezonde voeding, voldoende beweging en kwalitatieve slaap
• Mentale gezondheid op de werkvloer en stressmanagement
• Ontspanning en herstelmomenten gedurende de werkdag

2. Werkvermogen

Werkvermogen gaat over de mate waarin medewerkers in staat zijn hun werk goed te (blijven) doen – nu én in de toekomst. Denk hierbij aan kennis, vaardigheden, motivatie en aanpassingsvermogen. Kernonderwerpen binnen deze pijler zijn:
• Productiviteit, verantwoordelijkheid en eigenaarschap
• Persoonlijke ontwikkeling
• Wendbaarheid en flexibiliteit

3. Omgeving

De organisatieomgeving heeft grote invloed op duurzame inzetbaarheid. Medewerkers floreren in een cultuur van vertrouwen, autonomie en verbinding. Vooral vitaal leiderschap speelt hierin een cruciale rol: leiders die oog hebben voor zowel resultaten als mensen, zijn bepalend voor het succes van inzetbaarheidsbeleid. Belangrijke elementen zijn:
• Mensgericht en vitaal leiderschap
• Psychologische veiligheid
• Teamdynamiek en samenwerking

4. Wat levert duurzame inzetbaarheid op?

Investeren in well-being is niet alleen goed voor medewerkers, maar ook aantoonbaar effectief voor de organisatie. Van alle factoren binnen employee experience heeft investeren in well-being het meeste effect – met een impact die 12% groter is dan andere drivers zoals leiderschap, compensatie of ontwikkelkansen. (PwC)

Bovendien hebben well-being initiatieven aantoonbare impact op de belangrijkste bedrijfsdoelstellingen. Ze verbeteren onder andere medewerkerstevredenheid, productiviteit, loyaliteit, het aantrekken van talent en uiteindelijk de financiële resultaten. Investeren in well-being kan de bedrijfsresultaten met 11% tot 55% verbeteren. (Aon)

Wanneer medewerkers ervaren dat hun werkgever oprecht geeft om hun well-being, levert dat meetbaar resultaat op (Gallup):
• 69% minder kans op verloop
• 71% minder kans op burn-out
• 3x meer engagement
• 36% meer kans op succes
• 5x vaker promotor van de organisatie en het leiderschap

5. Van strategie naar beleid: hoe organiseer je duurzame inzetbaarheid?

Duurzame inzetbaarheid is geen eenmalig project, maar een structureel onderdeel van goed werkgeverschap. De uitdaging voor HR en management is dan ook om dit thema te vertalen van visie naar beleid – met duidelijke doelstellingen, passende interventies en continue monitoring. Hieronder lees je vervolgens welke bouwstenen essentieel zijn voor een succesvolle en toekomstbestendige aanpak.

1. Vitaliteitsbeleid: het strategisch fundament van duurzame inzetbaarheid

Een helder vitaliteitsbeleid vormt het fundament onder duurzame inzetbaarheid. Het bepaalt welke doelen je nastreeft, welke thema’s prioriteit hebben en hoe je als organisatie deze ambities concreet maakt. Denk bijvoorbeeld aan het verbeteren van fysieke en mentale gezondheid, het verlagen van verzuim of het vergroten van werkplezier en productiviteit.

Daarnaast helpen praktische tools, zoals een jaarlijkse vitaliteitskalender, om het beleid gedurende het jaar zichtbaar en levendig te houden. Ook biedt consultancy voor vitaliteitsbeleid ondersteuning bij het opzetten of herijken van beleid. Zo vertaal je ambities naar realistische plannen die passen bij jullie organisatiecultuur én resultaat opleveren.

2. PMO: gezondheid in één oogslag

Een Preventief Medisch Onderzoek (PMO) is een waardevol startpunt. Het geeft namelijk objectief inzicht in hoe medewerkers ervoor staan – fysiek, mentaal en organisatorisch. Op basis van deze nulmeting kun je vervolgens gericht beleid formuleren, thema’s prioriteren en interventies afstemmen op de daadwerkelijke behoefte van medewerkers.

3. Amplitie: versterk wat werkt

Veel organisaties focussen op preventie, maar wie duurzame inzetbaarheid écht wil versterken, denkt in termen van amplitie. Dit betekent: investeren in wat goed gaat, vóórdat er klachten of uitval ontstaan. Bovendien richt amplitie zich op het vergroten van werkplezier, energie, persoonlijke groei en veerkracht.

4. Vitaal leiderschap: sleutel tot succes

Leidinggevenden zijn bepalend voor het succes van elk vitaliteitsbeleid. Zij signaleren immers problemen, voeren het gesprek en geven het goede voorbeeld. Daarom is het belangrijk om te investeren in vitaal leiderschap: leiders die aandacht hebben voor mentale gezondheid, ontwikkeling en duurzame inzetbaarheid binnen hun team.

5. Thuiswerkbeleid en hybride werken

Om duurzame inzetbaarheid te realiseren, kan een gedegen thuiswerkbeleid niet ontbreken. In een tijd waarin hybride werken de norm is geworden, is het daarom essentieel om duidelijke kaders te stellen die zowel de productiviteit als het welzijn van medewerkers ondersteunen.

Besteed daarbij expliciet aandacht aan vitaliteit in een hybride werkomgeving. Werken op afstand vraagt immers om andere vormen van verbinding, ondersteuning en structuur. Zonder gerichte aandacht kunnen bovendien fysieke klachten, mentale overbelasting en verlies aan betrokkenheid gemakkelijk ontstaan.

6. Interventies voor duurzame inzetbaarheid: alles centraal via één well-being platform

Een effectief beleid voor duurzame inzetbaarheid staat of valt met de juiste interventies. Niet als losse acties, maar als onderdeel van een samenhangend en centraal georganiseerd programma. Precies dát is de kracht van een well-being platform: één omgeving waar medewerkers toegang hebben tot alles wat zij nodig hebben om vitaal, energiek en betrokken te blijven.

Hieronder vind je een greep uit de interventies die via een centraal platform beschikbaar kunnen zijn. Alle interventies zijn gericht op duurzame gedragsverandering en sluiten aan bij de dagelijkse moderne werkomgeving.

Voorbeeld interventies

• Mentale coaching & Single Session Therapy – snelle en doelgerichte ondersteuning bij mentale klachten.
• Vitaliteitsworkshops & webinars – interactieve sessies over energie, stress, slaap en veerkracht.
• Beweegaanbod & ontspanningsmodules – online of op locatie, met begeleiding van beweegcoaches.
• Bedrijfsfysiotherapie – preventieve of herstellende begeleiding bij fysieke klachten.
• Werkplekonderzoek – optimaliseer (thuis)werkplekken en voorkom klachten.
• Voedingsadvies – praktisch, laagdrempelig en afgestemd op de werkcontext.
• Leerprogramma’s – via e-learnings of uitgebreide well-being journeys

Maatwerk en activatie: cruciale factoren voor duurzame inzetbaarheid

Om duurzame inzetbaarheid effectief te realiseren, is activatie van medewerkers essentieel. Alleen wanneer medewerkers daadwerkelijk in beweging komen en zich betrokken voelen, ontstaat duurzame gedragsverandering. Dit vraagt om een aanpak die aansluit bij de belevingswereld van verschillende doelgroepen binnen de organisatie.

Daarnaast is maatwerk noodzakelijk. Elke organisatie kent een eigen cultuur, dynamiek en strategische doelstellingen. Een one-size-fits-all-aanpak werkt niet: maatwerk en strategisch advies maken écht het verschil. Door beleid, interventies en communicatie af te stemmen op de specifieke context, vergroot je de effectiviteit en het draagvlak.

7. Financieringsmogelijkheden voor duurzame inzetbaarheid

Duurzame inzetbaarheid vraagt om investering, maar er zijn diverse manieren om de kosten hiervan te financieren. Daarom kunnen organisaties profiteren van subsidies en fiscale regelingen die het realiseren van vitaliteits- en ontwikkelbeleid aantrekkelijker maken.

Subsidies

Er zijn verschillende subsidieregelingen beschikbaar, zoals de MDIEU-subsidie (Maatwerkregeling Duurzame Inzetbaarheid en Eerder Uittreden) en de SLIM-subsidie (Stimuleringsregeling Leren en ontwikkelen In Mkb). Deze subsidies ondersteunen organisaties bij het implementeren van vitaliteitsbeleid, loopbaanontwikkeling en scholing. Bovendien verlagen ze de financiële drempel om in medewerkers te investeren.

Werkkostenregeling (WKR)

Daarnaast kunnen werkgevers via de werkkostenregeling onbelast vergoedingen en verstrekkingen geven aan medewerkers, zoals trainingen, workshops of een bijdrage aan sport- en gezondheidsactiviteiten. Het benutten van deze financieringsmogelijkheden helpt organisaties dus om met een slimmer budget duurzame inzetbaarheid te versterken, zonder dat dit direct zwaar op de bedrijfsvoering drukt.